Miksi tehdä 360-arviointeja?
Muistat varmaan, millaista on työskennellä työpaikassa, jossa kaikki tuntevat toisensa? Ehkä työskentelet sellaisessa nytkin. Tällaisessa yhteisössä jokainen on jatkuvan arvioinnin kohteena, osin tiedostamattomankin. Pienessä työyhteisösssä 360-arvioinneille ei välttämättä ole tarvetta.
Entä sitten, kun organisaatio kukoistaa ja kasvaa? Jossain vaiheessa päädytään tilanteeseen, jossa työpaikan käytävillä tai nykyään pikemminkin etätyöalustoilla tulee vastaan kollegoja, joita et ole koskaan tavannut. He ovat ehkä jo olleet pidempään talossa ja et vain ole koskaan sattunut samoille linjoille.
Todennäköisesti muutkin kokevat saman ja alatte olla tilanteessa, jossa yhteistyökyvyn ja firman eteen tehtävän työn suhteen on tehtävä muutakin arviointia, kuin vuosittaiset kehityskeskustelut. Oletteko organisaatio, jossa yhteistyön pitää toimia moneen suuntaan ja kaikkien on puhallettava yhteen hiileen, jotta menestystä tulee?
Jos vastaus on kyllä, hyödytte 360-arvioinnista.
Mitä 360-arvioinnissa itse asiassa tulisi arvioida?
360-arvioinnissa varsinaista sisältöä määrittelevämpää on sen toteutustapa. Henkilöä arvioidaan monesta suunnasta, häntä arvioi oma esimies, alaiset, kollegat ja yhteistyötahot. Aina arviointia ei tehdä tyylipuhtaasti 360-asteisesti, esim. kaikilla ei ole alaisia ja kaikkien työssä ei ole ulkoisia yhteistyötahoja, ainakaan arvioijiksi asti.
Lähtökohtaisesti kaikkia arvioijatahoja pyydetään arvioimaan henkilön suoriutumista samoilla kriteereillä. Arvioinnissa voidaan kiinnittää huomiota esim. seuraaviin ulottuvuuksiin:
- Miten arvioitava huomioi johdettavanaan olevan kokonaisuuden? Onko "pallo hallussa"?
- Miten viestintä pelaa? Yhteistyö on lähtökohtaisesti kommunikaatiota, millainen viestijä arvioitava on?
- Osaamisen johtaminen. Miten hyvin arvioitava hyödyntää johdettaviensa osaamista? Ovatko ryhmän osaamiset enemmän kuin osiensa summa?
- Päätöksenteko ja sen hallinta. Millainen päättäjä arvioitava on? Etenevätkö asiat vai juututaanko rajariitoihin?
- Työyhteisön kehittäminen. Miten arvioitava rakentaa joukkuettaan ja mitkä ovat pelisäännöt?
Toimiva lähtökohta voi olla myös arviointikehikon rakentaminen mittaamaan arvojenne mukaista toimintaa. Miten arvioitava osoittaa arjessa arvojanne ja saa muutkin toimimaan niiden mukaisesti?Voitte hyödyntää lähtökohtana myös vaikkapa palvelulupaustanne tai laatukäsikirjanne määrittelyjä.
Suosittelemme, että arviointikysymysten määrä pidetään varsin kohtuullisena. Arviointiin ei tulisi mennä enempää kuin 20-30 minuuttia, sillä usein sama henkilö arvioi monia kollegojaan. Jos arvioitavia on vaikkapa 6, parinkymmenen minuutin arviointeihinkin kuluu jo 2 tuntia työaikaa. Toki arviointiin käytetty aika on sen arvoista, mikäli tuloksia aidosti hyödynnetään ja työyhteisö kehittyy.
Miten teen 360-arvioinnin helposti
Asiakkaamme käyttävät usein Zeffin valmispohjaa 360-arvioidensa pohjana. Tutustu Zeffin valmiiseen 360-arviointipohjaan
Ohje nopeaan ja menestyksekkääseen 360-arviointiin on tässä:
- Valitse valmis 360-arviointipohja ja muokkaa kysymykset mieleisiksesi. Suositamme pitäytymään nelikenttä- tai janakysymyksissä, jotka antavat syvimmät analyysimahdollisuudet.
- Lisää kyselyn alkuun kysymys siitä, kuka on arvioinnin kohteena. Vaihtoehdot kannattaa yleensä asettaa alasvetovalikkoon, koska heitä on useita.
- Lisää myös kysymys siitä, missä roolissa arvioija toimii suhteessa arvioitavaan eli onko hän tämän esimies, alainen, kollega vai yhteistyökumppani.
- Lisää kyselyn loppuun kiitossivu ja kiitossivulle painike. Painikkeen linkiksi tulee (ilman lainausmerkkejä) sana "restart". Painikkeen teksti voi olla esim. Arvioi seuraava henkilö.
- Julkaise kysely ja jaa käytä avointa (eli anonyymia) kutsulinkkiä. Tässä ohjeessa käytetään yksinkertaisinta 360-toteutustapaa, on myös vaihtoehtoisia tapoja, joita voitte kysellä Zeffin väeltä, autamme mielellämme : ).
- Antakaa kaikille arvioijille lista henkilöistä, jotka heidän arvioitavakseen kuuluu. Jokainen arvioi yhden arvioitavan kerrallaan ja vastaa yllä oleviin kohtiin 2 ja 3, jolloin arviot kertyvät siististi raportille oikeisiin kohtiin. Lisäksi antakaa arvioinnin linkki (tämä on kaikille sama, vastaajia ei tunnisteta, mutta toki esimies asemansa puolesta erottuu joukosta).
- Antakaa vastausaikaa vähintään viikko, mutta enintään 2 viikkoa. Muistuttakaa ainakin kerran vastausajan puolivälissä arvioinneista ja niiden tärkeydestä.
- Kun vastaukset ovat kertyneet, siirtykää raportointiin. Raportilla on valittavissa kohdissa 2 ja 3 kysytyt tiedot eli henkilö ja hänen arvioijansa asemittain.
- Tehkää arvioitavakohtaiset raportit. Eli ensin valitaan arvioinnin kohde raportilta aktiiviseksi. Valitaan "Rajaa valintojen mukaan", jolloin vain tämän arvioitavan tulokset näkyvät raportilla. Sitten valitaan ensin esimiehen näkymä (kohta 3) aktiiviseksi ja valitaan "Lisää vertailuun". Vastaavasti tehdään alaisten, kollegoiden ja yhteistyökumppanien näkymät vertailukohdiksi, mikäli ryhmissä on arvioijia. Vertailuryhmät tulevat oikeaan laitaan. Valitse kaikki vertailuryhmät aktiivisiksi. Skrollaa raportin ylälaitaan ja talleta raportti. Nimeä raportti esim. arvioitavan nimellä.
- Olet nyt tehnyt ensimmäisen henkilön raportin. Pääset takaisin kaikkiin vastauksiin raportin nimen vieressä olevasta alasvetovalikosta valitsemalla "Kaikki vastaukset". Nyt voit samalla 9. kohdan ohjeella tehdä seuraavat raportit.
- Onko teillä vähintään Genius-lisenssi Zeffistä? Voit jakaa raportin arvioitavalle tai muulle nimetylle henkilölle raportin ollessa auki ylhäältä oikealta kohdasta "Jaa" ja yksityinen raportti. Raportti jaetaan antamaasi sähköpostiin.
- Voit myös ladata vastaukset tiedostona.
Kiinnostavaa, eikö totta? Saat Zeffin 360-arviointipohjan kokeiltavaksi tästä:
