Kyselyopas

Työhyvinvointikysely on esimiestyön keskiössä

7-vinkkia-onnistuneeseen-henkilostotutkimus

Miksi tehdä henkilöstökyselyitä?

Osaava ja motivoitunut henkilöstö on avain tulokselliseen toimintaan. Voidaanko huippuosaajat sitouttaa yrityskulttuuriinne siten, että työpaikan vaihtaminen ei tule kysymykseenkään? Pystyttekö seuraamaan henkilöstön fiiliksen pieniäkin muutoksia siten, että henkilöstöjohdolla on koko ajan tilannekuva siitä, mikä on henkilöstön mitattu fiilis? Pelkkä "musta tuntuu" -mittarointi ei riitä tai ainakaan se ei auta muodostamaan kokonaiskuvaa yhtään isommassa organisaatiossa.

Tietty määrä poistumaa kuuluu terveeseenkin työyhteisöön ja muutama osaaja lähtee isosta talosta väistämättä joka vuosi. On oltava tehokas tapa paitsi ottaa haltuun henkilöstön hiljaista tietoa, myös tukea uusien osaajien soveltuvuuden arviointia. Tässä muutamia syitä sille, miksi tehdä henkilöstökyselyitä.

Mitä meidän pitäisi mitata - tai mitä meidän kaltaisemme organisaatiot mittaavat?

On olemassa kaksi pääluokkaa henkilöstömittaamisessa. Tehdään joko jatkuvaa pulssityyppistä mittaamista tai laajempia vuosikyselyitä. Näiden välimuotona on viime vuosina yleistynyt laajan henkilöstötutkimuksen pilkkominen pienempiin, pulssikyselyn laajuisiin osiin. Näin voidaan vuositasolla mitata samoja asioita, mutta jokaisella vastauskerralla kysymysmäärä pysyy selvästi alle 10 kysymyksessä.

Henkilöstökyselyiden piiriin kuuluu on myös laaja valikoima teemakohtaisia kyselyitä, esim. esimieskyselyt, 360-kyselyt, tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskyselyt. Arkipäiväistymässä ovat myös rekrytoivat ja profiloivat kyselyt, joita voidaan nykyaikaisilla kyselytyökaluilla toteuttaa organisaation omana työnä.

Lisäksi vähintään rinnasteisia kyselyitä ovat riskinarviointikyselyt, joita työsuojelunäkökulmasta tulisi toteuttaa laajat arvioijajoukot tavoittavassa muodossa sen sijaan, että vain muutama avainhenkilö suorittaa arvioinnin.

Vastaus kysymykseen mitä teidän pitäisi mitata on luonnollisesti siitä, millainen organisaationne tietotarve on. Hyvä lähtökohta mittaamiselle on aloittaa joko toistuvasta pulssikyselystä tai vuosittaisesta HR-kyselystä ja miettiä sen jälkeen, tarvitaanko muita henkilöstökyselytyyppejä.

Miten henkilöstökysely toteutetaan helposti ja tehokkaasti?

Zeffin asiakkaille nopein lähtökohta on aloittaa työkalussa olemassa olevista valmiista kyselypohjista. Valittavina ovat seuraavat valmispohjat:

  1. Henkilöstön tyytyväisyyskysely. Tämä laaja kysely sopii lähtökohdaksi vuosikyselyihin. Pohja on rakennettu luotaamaan vastaajan suhdetta mm. organisaatioon, johtoon ja lähiesimiehiin. Voit muokata pohjaa organisaatiollesi sopivaksi.
  2. Henkilöstön pulssikysely. Tämä tiivis kysely sopii monta kertaa vuodesssa toistettavaan mittaamiseen. Muokkaa pohjaa sen mukaan, mitkä ovat teidän henkilöstönne työn tuloksellisuuden kannalta oleellisimpia asioita.
  3. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuuskysely. Tämä pohja soveltuu organisaationne tasa-arvo- ja yhdenvertaisuustyön pohjaksi. 
  4. Esimiehen arviointilomake. Esimiesten työtä on hyvä mitata henkilöstön näkökulmasta. Näin myös organisaationne johto saa näkyvyyttä siihen, miten esimiehet suoriutuvat. On selvää, että esimiestyö ei ole suosituimmuuskilpailu. Yhtä selvää on se, että mikäli esimiestyöhön ei olla tyytyväisiä, tämä useimmiten johtaa henkilöstön verrokkiryhmiä korkeampaan poistumaan.
  5. 360-arviointi. Tällä kyselytyypillä saatte tehtyä henkilöarviointia neljästä suunnasta, yleensä esimiehen, alaisten, vertaisten ja yhteistyötahojen näkökulmasta.
  6. Työympäristön riskien arviointi. Riskienarvioinnissa joukko on yleensä viisauden lähde. Jos osa riskeistä näyttäytyy todennäköisinä tai toteutuessaan vakavina, näiden riskien lähteitä pitäisi pyrkiä poistamaan tai hallitsemaan. Työsuojelulainsäädännön perusteella laadittu pohja antaa hyvät lähtökohdat arviointiin.

Tässä on kuvattu muutamia keskeisimpiä saatavilla olevia pohjia. Persoonallisuustesteihin ja rekrytoiviin testeihin on niihinkin olemassa paljon valmista materiaalia, josta saa lisätietoa Zeffin väeltä. Olkaahan yhteydessä!