Osallistuin vastikään Diacorin ja Aalto yliopiston järjestämään itsensä-, etä- ja muutosjohtamisen foorumiin Helsingin kauppakorkeakoululla. Tapahtuma sisälsi mielenkiintoisia puheenvuoroja muun muassa etätyöskentelyn haasteista sekä itsensä kehittämisestä. Nämä puheenvuorot saivat minut pohtimaan omaa työtäni sekä muuttuvan maailman tuomia haasteita ja mahdollisuuksia esimiestyöhön.
Muutos on uusi musta
Organisaatiomme elävät tällä hetkellä jatkuvassa muutoksessa, joka heijastuu meihin kaikkiin. Yksilöinä sorrumme helposti ajattelemaan, kuinka minulle käy muutoksen jälkeen ja mitä muutos käytännössä tarkoittaa. Suuremmat muutostilanteet nähdään henkilöstön kannalta usein vaikeina ja negatiivisina asioina, vaikkeivat ne näitä kovinkaan usein ole. Muutokset voivat yhtälailla tuoda helpotusta arkeen tai vaihtelua puuduttaviin työtehtäviin. Nämä pienet kuin suuretkin muutokset tuovat mukanaan usein hämmennystä, jonka takia meidän olisi tärkeää ymmärtää toisiamme paremmin niin esimiehinä kuin kollegoina.
Täytyy muistaa, että jokainen meistä on yksilö ja reagoimme asioihin eri tavoin. Muutos saattaa näyttäytyä itselle hyvinkin erilaisena kuin vieressä istuvan kollegan silmissä. Hyvä tapa tällaiseen tilanteeseen on tietenkin kysyminen - joko kasvotusten tai esimerkiksi anomyymisti kyselyn avulla. Itse tunnustan kiireessä välillä unohtavani kysymisen merkityksen, vaikka juuri kysyminen kehittää meistä parempia. On myös tärkeää näyttää, että jokaisella on mahdollisuus tulla kuulluksi ja että jokaisen mielipiteellä on merkitystä. Etenkin esimiehen on hyvä ymmärtää, kuinka organisaatiossa työskentelevät yksilöt kokevat nämä tilanteet. Toisaalta pelkkä kuunteleminen ilman toimenpiteitä saa ihmiset usein turhautumaan. Me kaikki tiedämme tilanteen, jossa olemme kertoneet meitä häiritsevästä asiasta, saamatta siihen todellista vastareaktiota.
Muuttuvat roolit ja unelmat
Aivan kuten maailma, myös ihmiset ja roolit muuttuvat. Se viisi vuotta sitten taloon astellut koodarilupaus saattaa nyt haaveilla urasta HR:n tai myynnin parissa. Mikäli kukaan ei kysy hänen haaveistaan, hän saattaa jäädä paikoilleen tai vaihtaa maisemaa. Kummassakin tapauksessa ihmisen sisällä oleva potentiaali menetetään. Väitän, että työ ilman merkitystä tai ristiriita omien ja yrityksen tavoitteiden välillä syö motivaatiota ja turhauttaa pitkällä aikavälillä. Tämä näkyy usein työtehokkuuden laskuna, josta aiheutuu vuosittain suuriakin kustannuksia.
Ajatellaanpa asiaa hieman toisella tavalla. Miltä kuulostaisi tiimi, jonka jäsenet kehittävät itseään omaehtoisesti? Itselleni tämä tarkoittaa turvallisuutta, sillä tiedän, että vieressä istuva kollega ymmärtää muuttuvaa maailmaa ja haluaa pitää omat taitonsa ajantasalla. Meidän täytyy nähdä laatikon ulkopuolelle ja tukea ihmisiä katsomaan myös oman roolinsa ulkopuolelle. Mikäli jäämme paikoillemme ja unohdamme ihmisten sisältä löytyvän potentiaalin, kasaamme itsellemme vain ongelmia tulevaisuuteen. Esimiesten vastuulle jääkin rakentaa sellainen ympäristö, jossa on mahdollista ja turvallista käyttää aikaa itsensä kehittämiseen myös työn ohella.
Kuinka tämä kaikki sitten näkyy johtamisessa? Diacorin Anki Forsman totesi puheessaan, ettei ole olemassa muutosjohtamista, on vain johtamista. Johtaminen jakautuu kolmeen kokonaisuuteen, jotka ovat hallittavuus, merkityksellisyys ja ymmärrys. Kaikkia näitä teemoja yhdistää mielestäni kysyminen. On tärkeää, että esimiehet muistavat kysyä, olipa kyseessä sitten organisaatioon tai ihmisten henkilökohtaisiin tilanteisiin liittyvät muutokset. Mikäli emme kysy tai osallista ihmistä, emme myöskään hallitse tai ymmärrä heitä.
Lataa ilmainen opas, niin saat parhaat vinkkimme henkilöstökyselyiden rakentamiseen: